Groupe Up : la classification des emplois revue et corrigée

Up a repensé sa grille de classification de façon à ce que celle-ci repose sur des critères considérés comme objectifs, tels que le degré d'autonomie, le niveau de responsabilité, la nature des tâches effectuées et les capacités acquises avec l'expérience. Ces dernières sont désormais mises sur un pied d'égalité avec le diplôme. 

Résultat : Cinq salariées rattrapées en 2017. Les femmes représentent 44% des 10% des salarié-e-s les mieux rémunéré-e-s chez Up.

BNP Paribas : corriger les écarts salariaux non-justifiés n'est pas seulement une question d'enveloppe

Entre 2008 et 2015, BNP Paribas a alloué 7,9 millions d'euros à la révision de la situation de 7186 salariées. La première banque française ne s'est pas contentée de ces enveloppes, puisqu'elle a également développé plusieurs indicateurs censés assurer une meilleure représentation à long terme des femmes, notamment aux plus hauts échelons hiérarchiques. Par exemple, un indicateur sur l’attribution d’augmentations salariales entre femmes et hommes devrait inviter les managers à prendre conscience de leurs biais décisionnels.

Résultats : Fin 2015, 48,2 % des cadres français de BNP Paribas étaient des femmes, contre 40,3 % en 2006.

Solvay-France :  améliorer l'équilibre vie professionnelle-vie familiale

Chez Solvay-France, la prise d'un congé parental n'a pas d'incidence sur le calcul des rémunérations variables, et les managers ont pour obligation de prendre en compte les salariées rentrant de congé maternité dans les plans de formation, quitte à leur accorder une aide financière pour la garde d'enfants lorsque ces formations se déroulent à des horaires dits atypiques. Solvay-France se fixe pour objectif d'obtenir des taux de participation hommes/femmes similaires lors de ses formations.

Harmonie mutuelle : la discrimination positive assumée

Pour pallier la raréfaction des femmes au fil de la montée en hiérarchie, Harmonie Mutuelle propose à ses salariées une formation au leadership. L'entreprise agit également au niveau du recrutement : une part égale d'hommes et de femmes sont convoqué-e-s pour un entretien, et à niveau de compétences égales c'est le-a candidat-e dont le genre est le moins représenté qui est sélectionné-e.

Résultats : en deux ans, le nombre de femmes cadres a connu une augmentation conséquente, mais variable selon les filières, allant de 21 % (filière commerciale) à 4 % (filière informatique). La part de femmes au comité de direction général est passé de 33% en 2015 à 42% en 2017.