Mis en oeuvre par six partenaires européens dont Pour la Solidarité (5 organisations de terrain et 1 université) dans cinq Etats membres, Belgique, Italie, Roumanie, Royaume-Uni et Espagne, le projet entend produire un guide pratique pour démasquer les pratiques discriminatoires en montrant comment devenir un utilisateur actif d’internet (« prossomateur »), qui ne « consommerait » pas passivement du contenu discriminatoire, mais agirait activement pour lutter contre de telles pratiques.

Le racisme et les discriminations ne sont pas des phénomènes nouveaux. Même si ceux-ci sont condamnés publiquement, ils sont souvent tolérés en ligne dans un contexte plus privé. Ces phénomènes ont subi une transformation, en passant du visible au moins visible (latent), et se manifestent surtout au sein des réseaux sociaux les plus populaires. Les jeunes, qui constituent les principaux utilisateurs de ces sites, sont particulièrement touchés et exposés à des messages racistes ou discriminatoires, que ce soit sous forme d’images, de vidéos ou de commentaires circulants sur les réseaux sociaux. Les utilisateurs peuvent facilement être trompés puisque des formes de discrimination déguisée se retrouvent souvent dans des discours qui se veulent politiquement corrects, tels que « je ne suis pas raciste, mais… ».

Tout en prenant en considération le fait que ces sites constituent une forme importante d’apprentissage non formel, et en reconnaissant que les jeunes sont particulièrement touchés par les contenus racistes sur Internet, ce projet vise à fournir des outils d’orientation pour les membres vulnérables de ces réseaux sociaux, qui sont les plus susceptibles d’avoir à faire face à des contenus discriminatoires (i.e. les personnes migrantes, les personnes provenant de certaines groupes ethniques ou culturels, les jeunes en situation d’exclusion, leurs parents, les éducateurs) et pour toute personne ou acteur souhaitant réagir face à ce type de pratiques, tels que les associations, les médias, les community managers, les autorités locales ou nationales.

Ce projet sera mené sur une période de 24 mois (décembre 2012-novembre 2014) en trois phases successives, comme les étapes logiques pour produire, tester et partager le « pack anti-discrimination », qui souhaite devenir un outil intégré et interactif (traduit en 6 langues : anglais, espagnol, catalan, français, italien et roumain), incluant l’expérience de personnes travaillant avec les jeunes, ainsi que le point de vue des jeunes eux-mêmes.

Site Internet du projet: http://digitaldiscrimination.eu/fr/

Cette obligation est intégrée à l’article 46 de la 4ème directive comptable (relative aux comptes annuels des sociétés de capitaux – 78/660/EEC) et à l’article 36 de la 7ème directive comptable (directive 83/349/EEC relatives aux comptes consolidés des sociétés de capitaux dont l’article 36 encourage la publication d’information non-financière lorsque cela est pertinent). Ce texte s’appliquerait aux 30 Etats membres de l’Espace Economique Européen (27 pays de l’UE + la Norvège, l’Islande et le Liechstenstein), ainsi qu’aux sociétés de capitaux cotées sur des marchés financiers européens, même si elles sont de droit non-européen.

La directive entrera en application dans les 20 jours suivant sa publication au Journal Officiel de l’UE, mais on ne sait pas encore quand le projet de directive sera examiné par le Parlement européen et le Conseil de l’UE.

Les entreprises, pour être concernées par le reporting extra-financier, doivent remplir 2 critères : occuper plus de 500 salariés et dépasser au moins un de ces 2 seuils : soit plus de 20 millions d’euros de bilan, soit un chiffre d’affaires de 40 millions d’euros. Au final, 18 000 entreprises européennes sont concernées par cette application. A comparer aux 2 500 qui, pour l’instant, publient des informations environnementales et sociales.

Quelles informations sont attendues ? Les informations traitant des aspects environnementaux, des aspects sociaux liés aux employés, du respect des droits humains, des problématiques de lutte contre la corruption incluent :

. la description des politiques couvrant ces aspects

. les résultats de ces politiques

. les risques liés à ces aspects et comment l’entreprise les gère

 Les informations rapportées doivent être de grande qualité et doivent s’appuyer sur des référentiels internationaux reconnus tel que les principes directeurs de l’OCDE à l’attention des entreprises multinationales, la Pacte Mondial des Nations Unies, l’ISO 26000, les conventions de l’Organisation Internationale du Travail et la GRI. Les entreprises citent les référentiels qu’elles utilisent.

L’entreprise doit aussi décrire sa politique en matière de diversité (objectifs, résultats etc.) pour ses instances de direction au regard notamment de l’âge, du genre, de la nationalité, du profil académique et professionnel des membres de ses instances. L’entreprise explique pourquoi elle n’a pas mis en place de politique en matière de diversité.

Plus d’infos 

On peut télécharger le projet de directive à l’adresse

www.institutrse.com/%20http:/ec.europa.eu/internal_market/accounting/docs/non-financial-reporting/com_2013_207_en.pdf

Le Centre dénombre outre 13 dossiers d’agressions physiques (dont une dans le contexte de l’enseignement et un dossier de violence policière), 40 dossiers concernent des cas de harcèlement (conflits de voisinage ou conflits au travail), ainsi que des discours (publics) de haine.

Les autres dossiers concernent principalement des faits présumés de discrimination à l’embauche ou dans les relations de travail et dans l’accès au logement. Enfin, le Centre a régulièrement été interpellé sur les questions de grossesse et d’adoption par des couples de même sexe.

De manière générale, le Centre observe une dimension homophobe dans près de deux tiers de ces dossiers, s’appuyant sur des préjugés, de la haine ou du mépris à l’égard des personnes lesbigays (particulièrement à l’égard des hommes homosexuels). Le Centre a constaté une infraction à la loi antidiscrimination dans 60% des dossiers.

Les chiffres semblent indiquer que les femmes lesbiennes sont moins touchées par la discrimination, et que le nombre d’agressions les visant reste faible. Il faut interpréter cette donnée avec prudence, dans la mesure où ces agressions prennent souvent la forme de violences sexuelles et sont enregistrées comme telles, sans que la dimension homophobe ne soit retenue.

Sur base de ces chiffres, il reste difficile de conclure si l’on assiste ou non à une réelle augmentation de la violence homophobe. Les médias ont en effet consacré plus d’attention à ce phénomène, suite aux meurtres homophobes perpétrés en 2012. Il n’est pas exclu que cela ait incité d’autres victimes à porter plainte. De manière générale, les agressions et discriminations à caractère homophobe sont sous-rapportées, entre autres pour des raisons d’ordre psychologique (refus d’une victimisation, honte, homosexualité non connue…).

Plus d’infos

Le rapport détaillé sur ce type de discrimination est disponible sur le site www.diversite.be

Les acteurs institutionnels chargés de la mise en oeuvre sont les administrations respectives, ainsi que deux organismes prochainement interfédéraux : le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.

Plus d’infos

Le plan d’action est disponible sur le site www.milquet.belgium.be

Parmi les personnes de plus de 50 ans interrogées, plus d’une sur quatre (29%) estime que les travailleurs plus âgés obtiennent moins de chances que leurs collègues plus jeunes en termes de développement professionnel. Parmi les collègues de moins de 50 ans, seule une personne sur six (12%) pense pareil. Trente-sept pour cent des plus de 50 ans interrogés évoquent le même déséquilibre en ce qui concerne les possibilités de promotion (contre 15% des plus jeunes). Enfin, les plus de 50 ans sont deux fois plus nombreux (11% contre 5%) à penser que leur évaluation sera  moins positive que celle des moins de 50 ans.

En comparaison avec leurs collègues plus jeunes, deux fois plus de travailleurs de plus de 50 ans (34% contre 15%) déclarent que leur employeur ne consent pas d’efforts ciblés pour  soutenir leur groupe d’âge dans leur carrière. Par ailleurs, plus d’un sur trois (35%) estime que les efforts destinés à leur permettre de changer de fonction au sein de l’entreprise (par l’intermédiaire d’une rotation du personnel ou d’une promotion) ne sont pas suffisants. Chez les moins de  50 ans, ce pourcentage s’élève à 19% (un sur cinq). En revanche, les plus âgés estiment qu’il leur est possible d’acquérir autant d’aptitudes et de connaissances que leurs collègues plus jeunes (par exemple via des formations ciblées).

Une étude antérieure menée par Securex et la KU Leuven a démontré que les organisations peuvent prendre des mesures de deux types pour motiver les travailleurs et les inciter à demeurer plus longtemps au  travail: les ménager (diminuer les exigences physiques et intellectuelles de leur fonction) ou les faire progresser (leur donner la possibilité d’évoluer et de s’épanouir encore davantage).

Plus d’infos

www.securex.be

En 2012, l’initiative « Stage sans âge » a permis à un groupe de pensionnés de plus de 65 ans de se remettre au travail en tant que stagiaires. Le projet avait pour objectif de savoir si les pensionnés étaient disposés à retourner au travail et, si oui, à quelles conditions.

Quelque 250 pensionnés se sont inscrits à ce stage. Les évaluations menées à la suite de ce projet ont révélé qu’une partie des plus de 65 ans aimerait reprendre le travail. Si beaucoup ne souhaitent pas travailler à temps plein, ils signent par contre tout de suite pour un travail à temps partiel. La principale pierre d’achoppement est toutefois le système actuel des pensions dans la mesure où les seniors risquent de perdre leur pension, en tout ou en partie, s’ils se remettent à travailler après 65 ans.

Sur base des conclusions tirées des « Stages sans âge » Koen Van Gorp et le Professeur Jos Berghman ont rédigé la « Note argentée ».

Dans cette note, Koen Van Gorp et le Professeur Jos Berghman préconisent entre autres l’organisation d’un réseau public d’agences d’intérim argentées. Celles-ci activeraient la rencontre  entre l’offre et la demande. A l’instar des titres-services qui ont été créés à l’époque, les spécialistes suggèrent également la création de Titres argentés : un encouragement financier pour les entreprises disposées à employer des seniors. La Note argentée insiste aussi sur la nécessité d’encourager l’esprit d’entreprise des indépendants argentés par le biais d’incitants fiscaux à l’intention des pourvoyeurs de capital-risque. L’objectif est de stimuler et aider les seniors qui souhaitent développer leur propre entreprise.

Cela dit, la recommandation clé de la Note argentée consiste à réviser le système salarial en incitant les plus de 65 ans à travailler et en motivant les seniors non pensionnés à rester plus longtemps actifs. En effet, actuellement, le travail après 65 ans n’offre aucune plus-value financière.

La “Note argentée” propose par ailleurs de supprimer l’âge de la pension à la faveur d’une durée minimale de carrière, de tenir compte de la durée escomptée de la pension afin de récompenser ceux qui travaillent plus longtemps, de permettre de cumuler pension et travail dans une certaine limite, de réviser l’augmentation salariale automatique liée à l’ancienneté.

Plus d’infos

La Note argentée est disponible sur le site www.stagesansage.be

La CCT 104 met en évidence 8 champs d’action : la sélection et l’engagement de nouveaux travailleurs, le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, l’accès aux formations, le développement et l’accompagnement de carrière dans l’entreprise, la fonction adaptable à l’évolution des facultés et compétences du travailleur (mutation interne), le temps et les conditions de travail, la santé du travailleur (prévention) et la reconnaissance des compétences acquises.

Pour aider les employeurs à poursuivre ces objectifs, le CESI et One Management proposent Equip’âge, un outil destiné à aider les entreprises à mettre en place une gestion des âges.

Le CESI et OneManagement ont établi  3 niveaux d’intervention pour le plan d’action : l’audit, par l’analyse de risques en matière d’ergonomie, santé ou charge psychologique, la prévention, ciblée sur les risques identifiés (formations et informations, aide à l’élaboration de plans d’action, mise en place de groupes de travail…) et le suivi, afin de garantir la continuité des efforts pour le maintien dans l’emploi de vos travailleurs.

Plus d’infos

La CCT est analysée sur le site www.cesi.be

Cette loi introduit une série d’obligations complémentaires pour les employeurs de ressortissants hors UE. Ces obligations sont détaillées par le cabinet d’avocats Claeys & Engels. A partir du 4 mars 2013, ces employeurs doivent :

• vérifier au préalable si le travailleur a un permis de séjour valable;

• conserver une copie du permis de séjour (ou de l’information qui s’y trouve mentionnée) à la disposition de l’inspection sociale ;

• déclarer le début et la fin de l’occupation conformément aux règles applicables.

Les employeurs qui ne respectent pas ces obligations spécifiques ou qui savent que le permis de séjour est un faux peuvent, à partir d’aujourd’hui, faire l’objet d’une sanction de niveau 4 (= la sanction pénale la plus sévère).

La loi introduit également un système complexe de responsabilité solidaire des maîtres de l’ouvrage et entrepreneurs pour les dettes de rémunération dans l’hypothèse où leur entrepreneur / sous-traitant occupe des travailleurs illégaux. En outre, les entrepreneurs / sous-traitants sont aussi susceptibles de faire l’objet d’une sanction de niveau 4 si leur sous-traitant direct occupe des travailleurs illégaux, à moins qu’ils disposent d’une déclaration écrite du sous-traitant selon laquelle il n’occupera pas de travailleurs illégaux et qu’ils ne soient pas au courant de l’occupation illicite. Ils risquent également une sanction de niveau 4 si leur entrepreneur / sous-traitant indirect occupe des travailleurs illégaux, lorsqu’ils en sont informés. Il en est de même pour le maître de l’ouvrage lorsque son entrepreneur ou sous-traitant occupe des travailleurs illégaux et en est informé. Ce système est d’application dans tous les secteurs et entre également en vigueur le 4 mars 2013.

Plus d’infos

www.claeysengels.be

La délégation a tenu des rencontres à Bruxelles, Anvers, Liège et Molenbeek avec les représentants du Sénat, du Gouvernement fédéral et des institutions administratives indépendantes, des Régions, des Communautés et de certaines communes, ainsi que des ONG.

A la suite de cette visite, l’ECRI adoptera un rapport qui sera publié en 2014 et dans lequel elle formulera une nouvelle série de recommandations sur les mesures à prendre par les autorités pour lutter contre le racisme, la discrimination, la xénophobie, l’antisémitisme et l’intolérance dans le pays. Deux de ces recommandations seront réexaminées dans un délai de deux ans dans le cadre de la procédure de suivi intermédiaire.

Dans son rapport de 2009, l’ECRI a exprimé, entre autre, son inquiétude au sujet des faiblesses du système de collecte de données concernant l’application des dispositions pénales contre le racisme, de la dimension obligatoire du parcours d’intégration et du nombre insuffisant de terrains accessibles aux Gens du Voyage.

L’ECRI, organe de protection des droits de l’homme du Conseil de l’Europe, composé d’experts indépendants, est chargée du suivi des problèmes de racisme, de discrimination fondée sur l’origine ethnique, la nationalité, la couleur, la religion et la langue (discrimination raciale), ainsi que de xénophobie, d’antisémitisme et d’intolérance, d’élaborer des rapports et d’adresser des recommandations aux Etats membres.

Plus d’infos

Les missions de l’ECRI sont détaillées sur le site www.coe.int/ecri. L’on y trouve également le rapport sur la Belgique réalisé en 2009.